Mnogi mladi nezaposleni koji prvi puta traže posao ili su nezadovoljni postojećim pa traže drugi vrlo često griješe prilikom slanja svojih životopisa ili predstavljanja na razgovoru potencijalnom poslodavcu.
Iako je lako davati savjete, vidljivo je i kako ljudi koji svakodnevno odlučuju o zapošljavanju drugih nemaju isto mišljenje o tome što je najbitnije prilikom zapošljavanja novih zaposlenika.
Stoga smo direktore tvrtki i menadžere u ljudskim potencijalima pitali na što najviše poslodavci paze kod traženja novih zaposlenika, te što donosi pozitivne bodove, a što negativne prilikom javljanja na natječaj i razgovora za posao?
Ana Radovanović, izvršna direktorica ljudskih resursa Bloomberg Adrie, ističe:
Poslodavci generalno najviše paze na komunikativnost kandidata, što nije ni čudno imajući u vidu da je većinu problema u međuljudskim odnosima na poslu moguće riješiti upravo adekvatnom komunikacijom, zatim na pouzdanost i odgovornost koja je poslodavcima jako važna jer podrazumijeva da će novi zaposleni obaviti povjeren posao uprkos eventualnim problemima i/ili kratkim rokovima, jer je netko tko istrajava, ne odustaje i uvijek nalazi načina da postigne traženi rezultat i konačno odgovarajuće tehničko znanje i iskustvo (osim za početne pozicije).
Sve više, poslodavce interesira inovativno razmišljanje i inicijativa kandidata jer žele ljude koji će svojim idejama i prijedlozima stalno preispitivati postojeći način rada i samim tim unapređivati poslovanje i digitalnu pismenost koja je na neki način postala imperativ koji se u modernim kompanijama uglavnom podrazumijeva.Pozitivne bodove donosi kad netko dođe spreman na razgovor, u smislu da je upoznat s poslovanjem poslodavca, s bazičnim podacima s korporativne internetske stranice i s profila poslodavca na društvenim mrežama. Pozitivne bodove donosi i kada poslodavac vidi da je kandidat razmislio o poziciji i postavlja smislena pitanja o nekim detaljima posla, kao i načinu na koji se taj posao uklapa u misiju cijele kompanije i ima ideju kako bi on/ona doprinijeli timu u kome se nalazi pozicija za koju aplicira. Taj proaktivan, profesionalan i promišljen pristup, ostavlja uvijek pozitivan utisak i povećava šansu da se izdvoji od većine kandidata.
Negativne bodove donosi sve suprotno od gore navedenog i ono uobičajeno: kada se kasni na razgovor, kada se dođe neprimjereno odjeven, kada se postavljaju isključivo pitanja koja se tiču prava zaposlenog i financijske kompenzacije (npr. u vezi godišnjeg odmora, plaće, pogodnosti) i ostavlja dojam da je to jedino što kandidata interesira.
Ana-Marija Crnojević, voditeljica Odjela ljudskih resursa u tvrtki ARFA services d.o.o. naglašava kako se “prilikom zapošljavanja novog djelatnika provjeravaju njegovi osobni podaci, iskustvo i procjena iskustva za rad na traženoj poziciji. Pozitivne bodove donosi usklađivanje sa financijskim okvirom koji je predviđen za traženo mjesto, a negativne čine nerealna očekivanja ili nepoznavanje poslova koji su traženi za traženo radno mjesto."
Manuela Šola, direktorica i vlasnica agencije Komunikacijski laboratorij naglašava:
Bitno je da životopis bude pregledan, bez pravopisnih grešaka, da su u njemu informacije točne i korisne poslodavcu. Kod zadataka koje rješavaju bitno je pokazati poznavanje struke, kvalificiranost za posao dok selekcija kroz razgovore najčešće pokazuje kolika je motivacija kandidata, njihovo poznavanje poslodavca i dijelimo li iste vrijednosti u poslovanju,
Korisno je informirati se o poslodavcu, poznavanje rada kompanije svakako je prednost, kao i proaktivan pristup kada nema oglasa za posao. Preporuka je svakako nešto što izdvaja pojedince jer u moru brojnih životopisa koje poslodavac zaprimi bitno je istaknuti svoje kvalitete. Također, na razgovorima za posao neverbalna komunikacija bitna je koliko i verbalna.
Martina Vukoja, direktorica ljudskih potencijala u tvrtki Laser inženjering d.o.o ističe:
Kada se raspiše natječaj ili oglasi određeno radno mjesto poslodavci imaju neke osnove zahtjeve koje kandidati trebaju ispuniti. To su prije svega zadovoljavanje osnovnih uvjeta iz natječaja u kojima je potrebna određena stručna sprema, radno iskustvo na određenim poslovima (izuzev pripravnika), neke socijalne vještine bilo da je riječ o sposobnosti rada u timovima ili kao samostalni stručnjak, dobre komunikacijske, pregovaračke ili prodajne vještine, sve zavisi o specifičnosti radnog mjesta. Poželjno je da potencijalni zaposlenik bude siguran u sebe i da vjeruje u svoja znanja i vještine što će mu omogućiti da savlada tremu i nastoji se predstaviti u najboljem svjetlu budućem poslodavcu.
Važno je da se prilikom razgovora za posao pazi da se ne preuveličavaju znanja i vještine jer se one vrlo brzo mogu provjeriti na konkretnom radnom mjestu, poželjno je da se ponudi poslodavcu što je moguće više informacija o kojim projektima ili poslovima je kandidat prethodno radio, a da se što je više moguće podudara s poslovima za koje poslodavac traži radnika.
Pozitivne bodove donose dobar životopis, sigurnost u svoje znanje i vještine, ugodnost u komunikaciji, ostavljanje dojma pouzdane i pozitivne osobe koja je spremna na brzu prilagodbu promjenama i zahtjevima radnog mjesta za koje se javila.
Negativne bodove svakako donose molbe ili motivacijska pisma koja su pisana neuredno, puna pravopisnih pogrešaka i pogrešnim nazivom poslodavca ili nazivom nekog potpuno drugog poslodavca, navođenje neistinitih informacija o obrazovanju i radnom iskustvu.
Željko Šundov direktor Amropa, tvrtke orijentirane na tzv. executive search, tj . headhunting i posredovanje u zapošljavanju top menadžmenta naglašava:
Na ovim razinama ključni su sposobnost kandidata i mogućnost uklapanja u kompaniju, sposobnost modernog upravljanja i vođenja ljudi, te profil koji može voditi kompaniju u budućnosti.
Kulturološko uklapanje u kulturu kompanije i menadžment tima je ključan. Pozitivno je jako dobro poznavanje industrije, iskustvo iz branše, ali i otvorenost, pozitivan stav, opuštenost, jasni stavovi - gard– pozitiva.
Negativne bodove donosi bilo koji oblik negativnosti, okrivljavanje bivših poslodavaca, autokracija, umišljenost.
Krešimir Macan, direktor i suvlasnik PR agencije Manjgura ističe:
Nastojimo uzeti nekoga tko će biti motiviran ostati barem godinu dana (kod nas je probni rok maksimalni zakonski), a i više, pa pažljivo gledamo ranija iskustva i obrasce, te primarnu motivaciju - novac, napredovanje ili zanimljiv posao. Kod nas je specifično i da gledamo radnu motivaciju jer smo radno zahtjevna okolina - radi se od prvog dana i ljudi često odustanu brzo, pa to nastojimo eliminirati kroz razgovore.
Pozitivno je što više raznih iskustava, prakse, pokazivanje želje za radom i učenjem. Nepoznavanje poslodavca donosi negativne bodove jer upućuje na slučajno slanje ili neiskren interes. Minus može biti i ako nemate bas nikakva iskustva. Pogledat ćemo i društvene kanale da vidimo koliko razumijete trendove.
Daniela Bilušić, Human Resources Managera u hotelu Esplanade Zagreb naglašava, među ostalim, kako izgleda angažiranje novih zaposlenika u hotelijerstvu:
U procesu selekcije pažljivo biramo koga zapošljavamo. Procjenjuje se zainteresiranost za posao. Tražimo ljude koji žele dulji period ostati u tvrtki, one koji su prirodno vedri, nasmiješeni i ljubazni.
Procjenjuje se stručnost, snalaženje u komunikaciji ili problematičnim situacijama, rječitost, prijašnje radno iskustvo, odnosi s kolegama i nadređenima, stil odijevanja, govor tijela, točnost dolaska na dogovoreni termin i sl.
Pozitivne bodove donose iskustvo rada u hotelijerstvu, ostvareni rezultati na prethodnim radnim mjestima, postignuća i priznanja, detaljno ispunjen prijavni obrazac, pozitivne preporuke.
Negativne bodove donosi prečesto mijenjanje radnih mjesta ili učestalo nezadovoljstvo na prethodnim radnim mjestima, te nemogućnost slušanja i odgovaranja na postavljena pitanja.
Sanja Gržetić, voditeljica odjela za korporativne komunikacije i marketing, osiguravajuće kuće Grawe Hrvatska d.d. odgovara:
Važno je procijeniti koliko opis ranijih radnih zadataka odgovara specifičnim potrebama nove pozicije na koju se kandidat prijavljuje. Točnije, određenim alatima procjenjuje se posjeduje li osoba tražene tehničke, jednako koliko i bihevioralne kompetencije.
Bihevioralna procjena pomaže pri određivanju koliko će kandidat odgovarati postojećoj organizacijskoj kulturi i strukturi te stavlja naglasak na suradnju s kolegama.
Kada govorimo o negativnim bodovima, prvo se može istaknuti priložena neprimjerena osobna fotografija na životopisu. Osim toga, nesistematičan životopis, pun gramatičkih i pravopisnih pogrešaka umanjuje mogućnost za daljnjom selekcijom, a samim time i odabirom kandidata.
Ivica Mamić, suvlasnik PR agencije IMC, iznosi svoja iskustva:
Veće kompanije obično imaju detaljniji i strukturiraniji proces zapošljavanja, kod manjih poduzeća i poduzetnika je taj proces jednostavniji. Teško je reći koji je princip najbolji i nema copy-paste rješenja, jer ono što funkcionira u nekoj kompaniji možda nije dobro za neku drugu i netko tko odlično funkcionira u nekoj korporativnoj kulturi, u neku drugu se možda uopće neće uklopiti.
Nama je naše iskustvo pokazalo da smo najbolja rješenja za nas našli u slučajevima kad su nam ljudske osobine i kvalitete bile dominantne u izboru suradnika, makar nekad i zažmirili na određene nedostatke stručnih znanja. Sve se da naučiti i znanja su tu da se nadograđuju, ali karakter se teško mijenja.
Hrvojka Kutle, suvlasnica tvrtke Spirala izvrnosti i certificirani ICF coach ističe kako „zaposleniku pozitivne bodove donosi usmjerenost na međuljudske odnose, odnos s poslodavcem i ispunjavanje zajedničkih ciljeva, a ne samo usmjerenost na benefite koje dobiva i ispunjenje vlastitih ciljeva.”
Ana Marija Hrvoić Đurić, stručnjakinja za PR i suvlasnica Manjgure, pojašnjava:
Većina poslodavaca od novih zaposlenika očekuje prilagodbu kulturi tvrtke i opisu posla unutar tri do šest mjeseci, da obje strane međusobno „kliknu“, čemu i služi probni rok. Kao poslodavac, uvijek tražite određene vještine i znanja, no često i osobnost koja će se dobro uklopiti u dinamiku posla i postojeći tim. Zato se sve češće i u manjim tvrtkama pribjegava psihometrijskim testiranjima koja ukazuju na karakter i neke osobine i navike kandidata.
Govoreći o negativnim iskustvima ističe primjer kandidata koji se obratio pjesmom, pa je iz toga teško procijeniti je li to osoba koja će s klijentima moći voditi profesionalne razgovore.
Iva Lopac Butorac, voditeljica službe organizacijskog razvoja i upravljanja karijerom Erste banke naglašava:
Odgovor se može razlikovati ovisno o složenosti pozicije. Što se tiče početnih pozicija određene tehničke vještine i znanje će se steći iskustvom pa nam je tako važnija motivacija, želja za učenjem, timski rad i dobra komunikacija. Osoba se mora uklopiti u postojeći tim i našu kulturu suradnje i poštivanja na koju smo izuzetno ponosni. Kako raste senioritet pozicije, uz navedeno, traži se i veća stručnost, samostalnost i specifično radno iskustvo.
Sandra Zemljić, voditeljica odjela ljudskih potencijala u tvrtki Crowe Horwath d.o.o. za savjetovanje, iznosi svoja iskustva u selekciji kandidata.
Dojam koji osoba ostavi o sebi je vrlo bitan za daljnji selekcijski proces. Znanje se može steći ali kvalitete kao sto su iskrenosti, timski duh, rad na sebi, želja za dodatnim znanjem, sposobnost fokusiranja na rješenje a ne na probleme, generalni pozitivni stav o sebi, strast za svoju profesiju - to su sve elementi koji dodaju pozitivne bodove kandidatu.
Negativne bodove dobivaju kandidati koji jasno ukazuju da nemaju ambiciju raditi na sebi, pridonijeti uspjehu u svom poslu niti uspjehu svojeg tima.
Autor: Darko Markušić
Projekt ‘mimladi.hr - novo lice naslovnice’ sufinancira Europska unija sredstvima Europskog socijalnog fonda u iznosu od 800.070,02 HKR. Trajanje projekta je dvije godine, a ukupna vrijednost projekta iznosi 941.258,85 HRK. Sadržaj članka isključiva je odgovornost Svjetskog saveza mladih Hrvatska.
