Podcast možete poslušati na poveznici.
Poštovani slušatelji, dobar dan. Ja sam Petra Begović, a samnom je danas gospođa Nada Kozina, specialistica koja više od 20 godina radi u području ljudskih potencijala. Dobar dan i dobrodošli u našu emisiju.
Dobar dan i hvala vam na pozivu.
Po struci ste profesorica germanistike i opće lingvistike no svoj ste put pronašli u ljudskim potencijalima. Kako ste se odlučili usmjeriti baš prema tome?
Oduvijek sam imala poseban interes za edukaciju i razvoj ljudi, a kako sam krenula sa svojim radnim iskustvom kroz prosvjetu, ukazala se prilika da uđem i u korporativni svijet i to baš u odjel edukacije odn. razvoja zaposlenika. To je bio moj početak susreta i razvoja kroz ljudske potencijale, odn. odjel ljudskih resursa u kojem sam kroz godine uspjela upoznati sve HR procese.
U tom ste korporativnom svijetu vjerojatno uočili kakve su potrebe poslodavaca i radnika? Koliko su se one promijenile danas u odnosu na nekada?
Došlo je do veoma velikih promjena u samom načinu rada što se tiče i poslodavaca i zaposlenika. Prije je fokus bio na samom poslu, poslovnim procesima, obavljanju zadataka po određenim strukturama, sustavima, itd. Sada je primarni interes poslodavaca i zaposlenika njihova međusobna suradnja i njihov odnos kroz određeni humani pristup u kojem mogu dobro uvažavati međusobne potrebe i očekivanja.
Na koji se način može ulagati u zaposlenike? Spomenuli ste razvoj zaposlenika, pa kako to izvodi vaša tvrtka?
Ja sam inače zaposlena u poduzeću Frischeis koje je u vlasništvu austrijske korporacije Frischeis te tamo vodim odjel upravljanja ljudskim potencijalima, odn. ljudske resurse. Što se tiče ulaganja u razvoj zaposlenika, danas je to jednostavnije nego ikada prije zato što su edukacije u velikoj mjeri (što zbog digitalizacije, a što zbog pandemije tijekom ove dvije godine) dostupne svima i mogu reći da su čak i za svačiji džep. Na tržištu je niz online edukacija i zaista i poslodavci i zaposlenici imaju prilike ulagati u taj segment.
Rekla bih kako je najefikasniji način da se online radionice kombiniraju s klasičnim programima jer osobni kontakt je nešto što online edukacija ne može nadomjestiti. Osobni kontakt jako puno doprinosi socijalizaciji i umrežavanju polaznika: i poslodavaca i zaposlenika. U današnje vrijeme zaista nijedan poslodavac i zaposlenik ne može reći da nema priliku raditi na razvoju, konkretno, poslodavac zaposlenika i poslodavac na svom osobnom razvoju.
Čini mi se kako je u posljednjih nekoliko godina došlo do porasta zanimanja za ljudske potencijale. Što vi mislite o tome?
To traje već duže od pet godina i jako mi je drago zbog toga. Situacija je u tome da se u tržištu rada dogodilo nekoliko promjena. Jedna od tih promjena je: za razliku od nekadašnjih vremena kada je u velikim korporacijama bilo po nekoliko stotina prijava na određeni natječaj, sada većina poslodavaca može biti veoma zadovoljna ako dosegne brojku 100. Prvo i osnovno: odjel ljudskih resursa potreban je poslodavcu da u toj manjoj grupi kandidata za odabir, baš odaberu kandidata koji svojim sustavom vrijednosti odgovara korporativnim vrijednostima.
To je jedna velika snaga u odjelu ljudskih resursa. Povrh toga, ljudskih su resursi interni savjetnik poslodavcima i zaposlenicima jer poznaju poslovanje, sve poslovne procese i potrebe jednih i drugih te su zato osnovna podrška poslodavcu i služba ili partner zaposlenicima ukoliko trebaju riješiti neka svoja poslovna i osobna pitanja.
Dolazimo do možda ključnog pitanja: što je u fokusu ljudskih resursa?
Osobno zauzimam stav da je u fokusu ljudskih resursa upravo ono što je i u njihovom nazivu, a to je humani i ljudski pristup, tj. čovjek. Ljudski resursi mogu pokazati svoju punu snagu i u tome razlikovati jednog poslodavca od drugog, na način da pristupaju zaposleniku na bilo kojoj hijerarhijskoj razini individualno i da su uz menadžment i uz zaposlenike u svakom trenutku, i u trenucima uspjeha i u trenucima neuspjeha, nedoumica i dilema i sl.
Ljudski resurski trebaju jednostavno napustiti administrativni dio svojih zadataka i dizajnirati ga tako da ga automatiziraju te imaju više vremena izaći među zaposlenike, upoznati njihove potrebe, očekivanja, motivatore, te istodobno, kao jedna od najvažnijih zadaća, voditi brigu o razvoju voditelja, razvijati edukacijske i coaching programe za menadžere i voditelje jer su upravo oni odgovorni za poslovne ciljeve i zadovoljstvo svojih zaposlenika.
Posebna skupina s kojom se susrećete su mladi. Možete li nam reći iz svojega iskustva kakve su njihove potrebe, talenti i slabosti?
Mladi su iznimno inspirativni i imaju fantastičnu sposobnost nalaženja brzih rješenja. Po svojoj su opuštenosti toliko otvoreni za komunikaciju i komunikaciju svojih stavova na otvoren i spontan način. Kreativni su i poprilično su opušteni s obzirom na društvene norme te vrlo jednostavno i bez predrasuda ulaze u komunikaciju, u nalaženje rješenja, a čak i u određene procese odlučivanja.
Kod mladih vidim određeno područje za razvoj u strpljenju. Kako su navikli pratiti tehnološke trendove, uvijek su na izvoru informacija i brzi su u baratanju s njima, često se zna dogoditi da nemaju vremena i strpljenja čekati da se dogodi neko postignuće na težim projektima i kompleksnijim zadacima.
S obzirom na mlade nezaposlene, kako biste im savjetovali da iskoriste svoje razdoblje nezaposlenosti, kako se prijaviti na posao i kako se pripremiti za razgovor?
Rekla bih kako je kod osoba koje su nezaposlene ili koje traže svoj prvi posao osnovno pravilo u potrazi za poslom da se u tom periodu potrage aktiviraju na bilo kakvim poslovima u kojima za sebe vide nekakvu korist, bilo da je to volonterski rad, aktivnosti preko ugovora o radu ili aktivnosti u privatnom životu za koje imaju dojam da mogu biti korisne. To navodim jer smatram kako je veoma važno za mlade i za starije u takvoj situaciji da održavaju radni elan, entuzijazam i da na neki način čuvaju svoje mentalno zdravlje.
Paralelno bih uz to svakako spomenula da je izrazito važno da se dobro pripreme, da istražuju poslodavce, čitaju jako puno informacija o njima, o radnim mjestima, o pozicijama koje su otvorene, te da razvijaju svoj životopis i motivacijsko pismo na način da to kroje prema vlastitim interesima i sustavom vrijednosti jer će na taj način vrlo brzo zaključiti što žele raditi i bolje se pripremiti za sam razgovor.
Kako izgleda razgovor u selekcijskom procesu i možete li otkriti neke tajne - što je bitno osobama koje odabiru ljude za drugi krug ili kada ona dođe u drugi krug?
Jako rado ću to učiniti. Ukratko, selekcijski postupak počinje od izrade opisa posla, odn. oglasa i oglašavanja, komunikacije pojedinih koraka u selekcijskom postupku. Nakon toga jedan korak može biti neka vrsta testiranja te zatim dolazi krucijalni dio svakog selekcijskog postupka - strukturirani intervju. Za mene je to veoma važan korak i to je u cijelom mom iskustvu uvijek bio najvažniji dio, uz još jedan dio koji bih napomenula, a tiče se uključivanja članova tima u koji će doći novi zaposlenik jer oni daju one finese koje očekuju i zbog kojih se novi zaposlenik može bolje zaposliti. To bih navela kao najvažnije strukturne stavke.
Što se tiče samog sadržaja, najvažnije je da se u samom procesu pripreme za selekcijski postupak i u potrazi za poslom kandidati pripremaju na način da se osnaže, da vjeruju u sebe i sve što su doživjeli i iskusili kroz svoje obrazovanje i eventualne poslove promatraju kao određeno postignuće kojim su učinili korist za sebe, ali i za svoju okolinu i zajednicu. Ako su u tom smislu uspjeli učiniti nekakav utjecaj na svoju okolinu i društvo, to bi bilo jako dobro da prezentiraju kao postignuće, kao rezultat i uštedu, profit, zaradu i sl.
Kome je lakše ili teže danas doći do posla: osobi koja želi promijeniti posao ili nezaposlenoj osobi? Razlikuje li se njihov fokus prilikom potrage posla?
Po mome mišljenju, tu postoje velike razlike. Po meni je lakše osobama koje rade i koje zapravo traže alternativu. Ove druge osobe, nažalost, nemaju alternativu i zbog toga mislim da osobe koje rade imaju priliku da opuštenije i temeljitije pristupe potrazi za poslom. Te osobe zapravo i više važu svoju odluku i nužno se ne stavljaju pod neki veliki pressing jer imaju određenu sigurnost čak i ako uzmemo u obzir da su možda veoma nezadovoljni na postojećem poslu. Mislim kako se određenim radom na sebi mogu organizirati na način da si za cilj zadaju određeno vrijeme u kojem će naći posao i da dio koji se tiče sadašnjeg posla na kojem su eventualno nezadovoljni bolje i lakše prebrode.
Što se tiče osoba koje su nezaposlene, za njih je neizmjerno važno da zadrže vjeru u sebe, da se u pripremi potrage za poslom usredotoče na to što su postigli, koji su utjecaj ostvarili. Mi smo ljudska bića i kada ujutro ustanemo i krenemo u dan - mi već samim time vršimo nekakav utjecaj, prvo na sebe pa onda na sve oko sebe. Nije loše ni da pišu određeni dnevnik i skiciraju određene aktivnosti: što su napravili, kako su odradili seminarski rad koji im je ostao u pamćenju, kako su funkcionirali u timskom zadatku tijekom studija ili na poslu, i sl.
Veoma je važno da imaju strpljenja, da vjeruju u sebe i da ne žure s odlukom nego da se fokusiraju na dobru pripremu, dobru potragu za poslodavcem koji odgovara njihovim očekivanjima i njihovom sustavu vrijednosti jer svaka potraga za poslom iziskuje određeno vrijeme i energiju i prisutan je stres, te bih u svakom slučaju savjetovala da priprema bude veoma temeljita i da je broj tih pokušaja što manji. Naravno, to ovisi i o individualnim razlikama.
Ne mogu ne primjetiti vaš angažman na poslovnoj mreži LinkedIn preko koje sam i ja došla do vas. Kako vi gledate na svoj angažman, kakav odjek imaju vaše objave i odakle vam motivacija dijeljenje misli, poticaja i da ljudima kažete što je stvarno danas ljudskim resursima važno?
Hvala lijepa i na ovom inspirativnom pitanju, što ste me zapratili i što se međusobno pratimo na LinkedInu. Ja sam na njemu aktivna posljednjih devet mjeseci i to je za mene bila jedna velika promjena u 2021. godini i veliki izlazak iz zone komfora unatoč mom dugogodišnjem iskustvu. Na izlazak na LinkedIn potaknula me jedna potreba da se socijaliziram u vrijeme pandemije i da se na drugačiji način povežem sa strukom i kolegama, da se umrežim i sa osobama koje su izvan moje struke.
Moj poseban interes i u selekciji je mlađa populacija te sam ostala ugodno iznenađena kakve kvalitetne odnose mogu sklopiti i njegovati preko LinkedIna. Na njega sam odlučila izaći s porukama koje su me oduvijek inspirirale, a to je rad s ljudima i želja da progovorim o ljudskim resursima na način da oni nisu samo služba koja servisira menadžment i poslodavca nego je to služba koja povezuje menadžment i zaposlenike te da se njoj svi zaposlenici neovisno o hijerarhijskoj poziciji mogu obratiti bilo da imaju nešto lijepo za podijeliti, bilo da traže rješenja ili je potrebna podrška oko donošenja neke odluke.
Rekli ste nam puno toga poticajnog i inspirativnog, a moram vas pitati koja je po vama najveća lekcija koju ste stekli tijekom svog bogatog iskustva?
Prva lekcija koju sam naučila je da nikada ne procjenjujem čovjeka prema prvom dojmu, životopisu, certifikatu, referencama ili testnim rezultatima. Moj je osnovni cilj donijeti sud i mišljenje o čovjeku nakon osobnog kontakta, odn. nakon razgovora. Osim toga iskustvo i život su me poučili da ne bježim od emocija i da su one sastavni dio ljudskog bića. Zbog toga emocijama pristupam s poštovanjem, kako kod drugih ljudi, tako i kod sebe.
Za to mi je LinkedIn zaista dao puno mogućnosti pored moje struke, jer, premda je on društvena mreža, tamo se također događa međuljudska suradnja i jako je bitno, barem po meni, pripaziti i imati taj osjećaj odgovornosti što i kako čovjek komunicira tako da dosta vremena posvetim svim mojim porukama i komentarima koje primam i nekima dajem.
Zaista mi je drago da ste se odazvali i došli u naš podcast. Vjerujem da slušatelji mogu ubrati koji savjet i s tom vjerom u sebe, kako ste i sami naglasili, pronaći novi posao ili možda biti još bolji na sadašnjem. Radne pobjede i radni izazovi svakog od nas čekaju iza ugla, samo trebamo biti malo otvoreni prema svemu tome.
Još jedanput vam najljepša hvala na pozivu. Samo bih još jedanput zaključila kako je osnovna poruka da je ovo otvoreno tržište rada gdjegod da se događa, bilo u Hrvatskoj ili izvan nje, te da su poslodavci u današnje vrijeme jako otvoreni za komunikaciju o očekivanjima i zahtjevima koje zaposlenici stavljaju pred poslodavce. Nužno je da poslodavac iskomunicira koja je svrha i smisao posla i da to na adekvatan način prezentira zaposleniku.
Mladi ljudi danas najviše traže posao u kojima žele vidjeti smisao i budućnost da svojim individualnim angažmanom utječu na kompletan strateški rezultat tvrtke. Zato im je važno u samom startu od natječaja dobiti informaciju koje su mogućnosti uspjeha u tom poslu. S te osnove bih zaključila da je dobro potaknuti, i htjela bih da to mladi čuju i da odluče kako će dalje postupiti, da se ne libe otvoreno komunicirati o tome što ih zanima i što očekuju jer cijeli selekcijski postupak, koji nekada aktivno traje i do mjesec dana nakon što prođe predselekcija životopisa, služi tome da se razgovara, upoznaje i da se dobro upravlja očekivanjima.
S ovom smo porukom stigli do kraja emisije i hvala vam još jednom na sudjelovanju.
Hvala vama i vašim slušateljima.
Poštovani slušatelji, do sljedeće emisije lijep pozdrav.
Autor: Petra Begović
Projekt ‘mimladi.hr - novo lice naslovnice’ sufinancira Europska unija sredstvima Europskog socijalnog fonda u iznosu od 800.070,02 HKR. Trajanje projekta je dvije godine, a ukupna vrijednost projekta iznosi 941.258,85 HRK. Sadržaj članka isključiva je odgovornost Svjetskog saveza mladih Hrvatska.
