Podcast možete poslušati na poveznici.
Dobar dan dragi slušatelji. Danas pričam s Anom Ackermann, pravnicom koja se pronašla u ljudskim resursima. Dobro došla Ana.
Hvala ti Lovro.
Za početak, molim te da se predstaviš ukratko našim slušateljima.
Može. Evo, kao što si rekao, zovem se Ana. Danas ću se onda malo orijentirati u predstavljanju na ono što je, što nam je bitno za ovo gostovanje, a to je to da ako gledamo formalno – da, po zanimanju sam pravnica, međutim, moje zanimanje i polje interesa je upravo to što si rekao, ljudski resursi. U principu, radila sam u odvjetničkom uredu od 1. godine faksa i nekako vrlo brzo shvatila da odvjetništvo nije nešto čime ću se dugoročno baviti. Međutim, odradila sam pripravništvo, položila pravosudni i onda odlučila napraviti nešto pozitivno za sebe i napraviti zaokret i pronašla se u odjelu ljudskih resursa, gdje sam počela, u principu, kao specijalist u HR-u, a potom sam prešla na poziciju HR business partnera, što je bilo jedno jako zanimljivo iskustvo za mene. I evo, sada sam na poziciji HR managera u istoj toj kompaniji.
Što te privuklo iz odvjetništva k radnom pravo i ljudskim resursima? Kako si se ti pripremala za pronalazak novog posla u novom području?
Pa pravo je bio, ono, moj slučajni odabir, realno. U vrijeme kada sam upisivala fakultet krenula sam stopama starije sestre. Kako sam zapravo već na prvoj godini faksa počela raditi u odvjetničkom uredu dosta sam rano shvatila kako to nije za mene i negdje na 3. godini sam skoro odustala jer sam htjela upisati psihologiju i raditi u HR-u. Međutim, poprilično mi je tada bilo nezamislivo da budem 3 godine u zaostatku ili da 3 godine duže studiram zbog te moje promjene odluke koja bi donosila takvu promjenu, pa sam jednostavno odlučila završiti faks, odraditi pripravništvo, položiti pravosudni i onda tražiti tu promjenu.
Nije mi žao jer me pravni faks, zapravo, na neki način odgojio, s obzirom na to da zahtijeva dosta discipline i kontinuiteta, a osim toga stečeno znanje mi je upravo bilo ulaznica za kompaniju u kojoj danas radim i gdje sam sretna i ispunjena u poslovnom i profesionalnom smislu. Što se pripreme tiče, imala sam tu dosta izazova sama sa sobom jer sam smatrala da mi samo pravno znanje neće biti dovoljno za HR svijet i zapravo sam razmatrala nakon pravosudnog upisivanje programa HR akademije. Međutim, dala sam si priliku i išla onom metodom APP i prijavila se na 2 oglasa koja su tada bila aktualna, a da su sadržavala i tu potrebu poznavanja radnog prava jer, realno, ono što sam ja u tom trenutku mogla ponuditi HR-u bilo je upravo znanje radnog prava i ogromna želja za učenjem ostalih segmenata HR-a. I tako je Pepco bio jedan od ta 2 oglasa i krenulo je moje istraživanje što ta pozicija podrazumijeva. I tako sam ja u tjedan dana naučila osnovno o obračunu plaće, poreznim olakšicama, prirezima, osobnim odbicima, što je onboarding/offboarding itd. Čak sam i neke slušala podcaste i webinare o HR-u, čisto kako bih imala manju tremu za taj razgovor.
U principu, eto, bila sam dosta očito uzbuđena. I to cijelo nekakvo pod navodnicima predznanje koje sam stekla u tih tjedan dana je sada kada gledam dosta simpatično, ali očito sam uspjela tada svojoj voditeljici prenijeti taj svoj entuzijazam i dati joj do znanja da sam spremna na učenje. I prilikom razgovora se definitivno dogodio nekakav klik između, tada ih je bilo 3 u HR-u, ja sam došla kao 4. i stvarno mislim da je taj neki klik koji se dogodi na razgovoru ful bitan za konačnu odluku.
Ljudski potencijali su danas rastuća profesija u kojoj su uključeni psiholozi, sociolozi, pravnici. Sve više tvrtki ulaže u njihov razvoj. Regrutiranje novih zaposlenika, građenje, njegovanje, održavanje zadovoljstva, motiviranosti i odnos zaposlenika… Što sve uključuje ljudske resurse, osim navedenog, naravno?
Eto, sve što si naveo. Kao da radiš u HR-u. Zapravo, taj nekakav opseg aktivnosti HR-a dosta ovisi o veličini kompanije i pristupu kompanije. Na žalost, danas u Hrvatskoj još u dijelu kompanija se HR svodi na kadrovsku, odnosno obračun plaće, sklapanje ugovora i raskid ugovora, to je to. Međutim, jako mi je drago što se iz godine u godinu mijenja percepcija HR-a kod nas i kako zapravo sve više kompanija shvaća kako zbilja HR je partner uspješnog poslovanja i partner jednog životnog vijeka zaposlenika u kompaniji jer je to nekako prva točka koju zaposlenik susreće prilikom zaposlenja i posljednja točka ukoliko odlazi.
Tako da, osim ovoga što si ti naveo, tu su vrlo bitni segmenti onboarding i offboarding, baš zbog tog prvog doticaja zaposlenika s HR-om. Selekcijski postupak, privlačenje zaposlenika, employer brending, zadržavanje zaposlenika, razvoj zaposlenika, razne edukacije, zatim aktivnosti koje podržavaju kulturu kompanije i njezine vrijednosti, razno razne evaluacije zaposlenika, građenje i njegovanje kulture feedbacka koje je danas stvarno potrebno za neki dugotrajniji uspjeh, prepoznavanje talenata, planiranje karijere, ispitivanje zadovoljstva zaposlenika pa do eto nekakve medijacije ukoliko dođe do konflikata između zaposlenika.
Često čujemo da su današnje generacije željne ostaviti traga u utjecaju na svijet kroz svoju karijeru i posao, a u isto vrijeme nisu lojalni, što često dovodi do toga da napuštaju posao jer to nije to ili jer nakon 3 – 4 mjeseca nisu dobili povišicu. Kako vi u ljudskim resursima gledate na to i kako se nosite s time?
Pa, evo ovaj glas ja bih rekla da više prati, tzv. Mlliennials i Z generaciju i više bih rekla da živimo u vremenu gdje su mogućnosti brojne. Dostupnost informacijama je zbilja nevjerojatna, kao i izloženost društvenim mrežama, gdje se zapravo kontinuirano plasiraju određeni standardi i često se uspjeh prikazuje kao nešto što dolazi preko noći. Iako ipak u većem broju slučajeva iza uspjeha stoji dugogodišnji požrtvovni rad. Dakle, ti životi nisu uvijek realno prikazani na društvenim mrežama, ali svakako, osobito kod mladih, golicaju maštu i želju za sličnim životom.
Također, ne bih rekla baš da se događa da mijenjaju posao svaka 3 – 4 mjeseca, iako vjerujem da se zna događati, nekako je time više pogođen IT sektor. Ali, svakako postoji ta intenzivna želja za ostavljanjem traga, to je istina, ali i tu bih rekla da se tu više ide u smjeru, što se tiče želje za ostavljanjem traga, što se to očituje u tome što je kandidatima dosta bitna kulturološka identifikacija s kompanijom. Znači, svatko od nas želi biti ponosan gdje radi i dosta se gleda na to da vrijednosti kompanije budu u većoj mjeri i naše osobne vrijednost.
Onda tu imamo da naravno uvijek pratiš i gledaš gdje je tebi bolja prilika za daljnji razvoj svoje karijere i također dosta je bitno kandidatima da mogu doprinijeti, da budu saslušani, da mogu sudjelovati u formiranju kulture i dati svoj doprinos. A inače, što je sada aktualno, da je u toj nekakvoj možda ubrzanijoj promjeni radnih mjesta nego što je to bilo inače doprinijela pandemija koja je sa sobom donijela veću otvorenost tržišta. Odnosno, imamo hibridni pa čak u potpunosti remote rad, što jednostavno otvara više prilika i to je super prilika za sve, a osobito onda za mlađe generacije.
Kakva je danas situacija na tržištu rada? Je li teško, kako kažu, pronaći dobre radnike?
Pa, evo, upravo zbog svega što smo sada naveli u prethodnom pitanju više je mogućnosti nego ikada i smatram da je trenutno odlično vrijeme za zaposlenike, jako izazovno za poslodavce, ali opet svi skupa iz toga puno učimo.
Danas se sve više priča o potrazi za talentima. Koji su sve načini u potrazi i gdje ih headhuntat?
Pa, evo ga, to isto nije baš jednostavno za odgovoriti jer mislim da je svaka kompanija… Da je za svaku kompaniju potrebno da ima strategiju za privlačenje kandidata jer zbilja taj pristup privlačenju kandidata ovisi o poziciju koju kompanija traži i onda ovisi o dostupnosti, odnosno nedostupnosti određenih pozicija na tržištu. Tako da je zbilja taj headhunting zbilja specifičan u odnosu na industriju u kojoj radiš i poziciju koju tražiš, ali definitivno je došlo vrijeme kada job portali za određeni veći kontingent pozicija apsolutno nisu dovoljni, već se tu okrećemo društvenim mrežama, Facebook, LinkedIn – definitivno preporuke. Zapravo, cilj i bit je doći do pasivnih kandidata koji ne traže posao, a mogu donijeti vrijednost kompaniji.
Možeš li nam onda reći kako se danas istaknuti? Koliki utjecaj imaju društvene mreže, posebno LinkedIn kao poslovna mreža?
Pa zapravo, jako velik. Društvene mreže pružaju velike mogućnosti za kompanije s jedne strane jer zapravo pomoću društvenih mreža moguće je na vrlo jednostavan i kreativan način potencijalnim kandidatima približiti život kompanije, atmosferu, projekte kojima se bavimo, edukacije koje imamo i nudimo našim zaposlenicima. Odnosno, prenijeti kulturu kompanije, koja je potencijalnim kandidatima sve bitnija prilikom odluke za posao. Društvene se mreže mogu jako dobro iskoristiti za employer branding, kako unutarnji, tako vanjski. Tako da, mislim da su zbilja bitne, kako za kandidate, tako i za kompanije, odnosno poslodavce.
A možeš li nam malo otkriti, osim stručnog znanja, koje dodatne vještine, znanja i karakteristike su na cijeni?
Pa, evo ga, i to ovisi o poziciji koja se traži, ali definitivno bih rekla da su soft skills na cijeni, komunikacija, upravljanje i s timom i sa samim sobom ako je pozicija takva da traži upravljanje timom. Zatim, uvijek je dobro specifično iskustvo za industriju. Ne znam, kod nas je to retail, kao i stav prema promjenama, koje su, kao što možemo vidjeti, svakodnevne i učenju. I ne znam, ja bih se uvijek nekako kladila na kandidata koji je kulturološki fit za kompaniju i ima osnova znanja, ali sam svjesna da ta znanja treba nadograditi. Ali, također, da je s druge strane kandidat koji je svjestan da mu je nadogradnja potrebna i da je svaki dan stvoren za novo učenje. Tako da, ta svjesnost o svakodnevnoj potrebi za radom na sebi je definitivno po meni visoko na ljestvici.
Način pisanja životopisa se mijenja i razvija isto tako s novim tehnološkim i kontent načinima stvaranja sadržaja. Kakve sve životopise danas primate? Koji ostavljaju najbolji dojam?
Zbilja primamo svakakve životopise i primamo puno životopisa, a najbolji dojam naravno ostavljaju, kada imaš more životopisa, neki originalni primjerci iz kojih se vidi da su individualizirani za kompaniju za koju se prijavljuješ i gdje se jasno i sažeto može vidjeti relevantno iskustvo. Često bih ja rekla da je u CV-u manje više i da je cilj CV-a provjeriti postoji li relevantno iskustvo, iskustvo koje je potrebno i na neki način kroz to zainteresirati kompaniju da sazna nešto više o tebi, a dalje bih ja ostavila, neke detalje bih ostavila za motivacijsko pismo i onda razgovor.
Ajmo onda na razgovor za posao. Koliko široko treba odgovarati na pitanja, tj. treba li davati sažete odgovore ili se raspričati?
Ovisi u koji se odjel prijavljuješ. Nema pravila jer nije zapravo jednako u koji odjel zapošljavaš kandidata jer primjerice ako zapošljavaš odjel prodaje već si spreman da je to netko vrlo pričljiv jer je to njegov posao. Ako nije pričljiv, imamo problema. S druge strane, imamo pozicije poput programera ili financijaša koji su inače znamo dosta fokusirane osobnosti, tako da od njih nećemo baš očekivati da će oni preuzeti vođenje razgovora. Tako da, potpuno je i drugi način kako se rekruteri pripremaju za razgovor za različite odjele, ali definitivno ono što je potrebno je da se tijekom razgovora stvori, tzv. raport između kandidata za posao i osobe koja je s druge strane.
Što najviše zanima osobe koje intervjuiraju kandidate. Na temelju čega donesu odluke? Pogotovo ako su 2 kandidata koji su, ajmo reći, isti na papiru. Što nosi prevagu?
Pa ovako, ako imamo dva kandidata koja su stvarno ista i po iskustvu i po znanju, što se provjerava kroz prethodne krugove, u tom zadnjem krugu je po meni najbitnije da se stvori raport između kandidata i osobe s druge strane, koja je najčešće u zadnjem krugu i voditelj tog odjela i HR-ovac. Teško je reći što će prevagnuti jer razgovori stvarno znaju otići u svim mogućim smjerovima i po meni je upravo u tome ljepota rekruterskog posla jer upoznaš jako zanimljive ljude. Jako puno naučiš kroz te razgovore i evo…
Prošli tjedan sam baš imala razgovor za odjel investicija gdje sam s kandidatom završila na pričama o filmovima. Jednostavno je otišlo u tom smjeru. Super smo kliknuli i ono što ja gledam u tom zadnjem krugu, gdje ja više ne ulazim u stručnost osobe za tu poziciju. Znači to je provjereno u ranijim krugovima, gledam kakav bi ta osoba bila kulturološki fit za našu kompaniju, kako bi se uklopila u postojeći odjel, je li kao i ostali u tom odjelu spremna na dijeljenje znanja, na potrebno daljnje usavršavanje sebe, je li konfliktna, na koji način rješava probleme ukoliko do njih dođe, a uvijek, naravno, postoje na radnom mjestu izazovi. Tako da, zbija je nekako taj ostvareni raport definitivno, definitivno nešto što odlučuje u toj situaciji.
A reci što se tiče motivacijskih pisama, što ona zapravo govore o onima koji ih pišu? Imaš li već neki, kako bih rekao, nešto što možeš zaključiti već iz samog motivacijskog pisma?
Pa je, motivacijsko pismo u principu tako se i zove pokazuje motivaciju kandidata ili bi trebalo pokazivati motivaciju kandidata za baš tu određenu kompaniju za koju se osoba prijavljuje i vidi se je li to nekakvo draftirano pismo koje se samo malo… Promjeni se naziv firme i to je to ili je osoba stvarno malo proučila gdje se prijavljuje, pa je prožela kroz svoje motivacijsko pismo neka znanja o kompaniji. Također, često se mogu iščitati i neki širi interesi kandidata i u principu je motivacijsko pismo, često ono prevagne u pozivu kandidata u idući krug. Tako da mogu reći da definitivno smatram da se isplati uložiti nekakvo dodatno vrijeme, ajmo reći, u pisanje motivacijskog pisma.
I možeš li nam za kraj otkriti kako se pripremiti za razgovor za posao? Koje teme očekivati na razgovoru, kako se ponašati? Još jedan kratki sažetak za kraj.
Može. Evo ga, ja ću vam sada ispričati kako sam ja kada sam se prijavljivala u Pepco. Definitivno proučiti firmu u kojoj ideš na razgovor, postavljati dodatna pitanja o firmi i o poziciji ukoliko te zanimaju, a mislim, bilo bi poželjno da te zanimaju ako si se prijavio. Ako na razgovoru od osobe koja vas rekruta ne dobijete dovoljno informacija o samoj firmi i o poziciji i opisu posla, što detaljnije ispitati sve što vas zanima jer je u principu i vama kao kandidatima i nama kao kompaniji u cilju da je vrlo jasno i transparentno na što se dolazi na radno mjesto. Treba stvarno biti potpuno iskren oko očekivanja jer je puno bolje da se radni odnos niti ne započinje ako već u početku postoji određeno nezadovoljstvo i vaganje s bilo koje strane jer po dosadašnjem iskustvu to ne može dobro završiti. Tako da, budite iskreni, budite svoji, pitajte, pitajte i pitajte i to je to.
Hvala ti puno Ana, na ovom razgovoru. Hvala i vama dragi slušatelji. Vjerujem da će vam stvarno ovaj razgovor s Anom, HR menadžericom itekako pomoći u budućim razgovorima za posao.
Hvala Lovro i sretno svima na idućim razgovorima.
Razgovarao: Lovro Radeljak
Projekt ‘mimladi.hr - novo lice naslovnice’ sufinancira Europska unija sredstvima Europskog socijalnog fonda u iznosu od 800.070,02 HKR. Trajanje projekta je dvije godine, a ukupna vrijednost projekta iznosi 941.258,85 HRK. Sadržaj članka isključiva je odgovornost Svjetskog saveza mladih Hrvatska.
